Concediu de maternitate: un calvar ?

Mamele plătesc cu slujba concediul de maternitate. La întoarcerea la muncă ele găsesc posturile desfiinţate sau ocupate de altcineva. În Codul Muncii scrie negru pe alb: mămicile nu pot fi date afară şase luni după întoarcerea din concediul maternal.

Părinţii au legea de partea lor. Timp de şase luni de la întoarcearea la serviciu, nu pot fi daţi afară şi nici nu pot fi mutaţi pe alt post. În caz contrar, se pot adresa instanţelor. Legal, patronii pot concedia un astfel de angajat doar dacă restructurează postul sau dă faliment.

“Soţul meu a fost în concediu de creştere al copilului şi la întoarcere l-au forţat să semneze un contract pentru un salariu mult mai mic”, a spus o mămică. Aceste cazuri se întâmpla tot mai des. “A crescut numărul cazurilor mămicilor care se plâng de faptul că nu mai au locurile disponibile la întoarcerea la muncă, după finalizarea concediului de creştere al copilului”, a spus preşedintele Asociaţiei “Mame”, Maria Culescu. Dar atenţie! Legal, patronii pot concedia un astfel de angajat doar dacă restructurează postul său da faliment.

Ce înseamnă să restructurezi postul?

Art. 65. din Codul muncii

1)   Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

2)  Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

 

Cazuri de desfacere a contractului de muncă din iniţiativă unităţii

Raporturile de muncă încetează la expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul de muncă sau ca urmare a încetării acestuia prin acordul dintre salariat şi unitate, precum şi prin desfacerea contractului din iniţiativă uneia din părţi. Ne propunem să ne ocupăm numai de ultima situaţie, când iniţiativa aparţine unităţii. Cazurile de desfacere a contractului de muncă din iniţiativă unităţii sunt expres prevăzute de lege, enumerarea lor limitativa având drept scop înlăturarea arbitrariului în luarea acestei măsuri .

Astfel, contractul de muncă poate fi desfăcut din iniţiativă unităţii în următoarele situaţii:

a)   Concediere determinată de desfiinţarea locului de muncă ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii(art 65). Prin "unitate", parte în contractul de muncă, se înţelege unitatea care are personalitate juridică şi nu o subdiviziune fără personalitate juridică, cum ar fi o secţie situată în aceeaşi sau în alta localitate decât localitatea unde îşi are sediul unitatea: fabrica, uzină, şantier, depozit etc. Prevederile art. 165 se aplică întregii unităţi, inclusiv subunităţilor sau compartimentelor care intră în alcătuirea sa, pentru că reducerea de personal are în vedere întreaga unitate şi nu un anumit compartiment sau subunitate. Măsura reducerii personalului se ia în cazul în care existenta anumitor posturi

nu se mai justifică, desfiinţarea lor constituind o necesitate. Ea trebuie să corespundă unei nevoi reale de reducere de personal, să fie fundamentată pe necesitatea obiectivă a reorganizării, să fie efectivă, să nu fie vorba numai de o schimbare a denumirii lor, nici de o simplă suspendare a postului pe o anumită perioadă, ori a salariatului sau să constituie doar un pretext pentru înlăturarea unor persoane în scopul de a fi înlocuite cu altele;

b)   Persoană nu corespunde, sub raport profesional, postului pe care a fost încadrat (art. 61 lit. "d" Codul muncii). Privind înţelesul noţiunii de "necorespundere în munca", sub raport profesional, în literatura juridică s- a exprimat opinia că reţinerea acestui motiv ar avea în vedere numai situaţii independente de o conduită culpabilă a persoanei încadrată în muncă. Prin urmare, soluţiile adoptate de practică judiciară sub regimul Codului muncii anterior, care admitea desfacerea contractului de muncă ca "necorespunzător" şi pentru fapte săvârşite din culpă, nu şi-ar mai menţine valabilitatea. Într-o altă opinie se consider că deşi "necorespunderea profesională este, în principiu, consecinţă unor cauze neimputabile celui încadrat" în muncă, totuşi noţiunea de "necorespundere"în munca trebuie interpretată în mod complex. Într-adevăr, noţiunea de "necorespundere în munca", sub raport profesional, are un caracter complex pentru că nu se limitează la capacitatea profesională, adică la priceperea celui în cauză la îndeplinirea atribuţiunilor de serviciu, ci poate viza alte criterii, sub condiţia ca acestea să fie prevăzute de actele normative ce reglementează activitatea respectivă. 

Dispoziţia de desfacere a contractului pentru necorespundere sub aspect profesional, chiar dacă este dată după expirarea termenului de 30 de zile, prevăzut de art. 62 alin. 1 Codul muncii, se considera emisă în termen, deoarece necorespunderea fiind continuă, termenul naşte zi de zi. Instanţa, investită cu judecarea contestaţiei are îndatorirea să verifice temeiul invocat şi să dispună, în raport de natura faptelor pretinse a fi de necorespundere, administrarea oricărei probe, eventual chiar o verificare prin expertiza tehnică;

c)    În postul ocupat de persoana încadrată în munca este reintegrat, pe baza hotărârii organelor competente, cel care a deţinut anterior acel post (art. 56 Codul muncii).

d)    Cazul acesta se iveşte în situaţia în care, după desfăcarea contractului de muncă, unitatea procedează la încadrarea în munca a unei alte persoane. Ulterior, fostul titular al postului, contestând măsura desfacerii contractului de muncă, obţine câştig de cauză în sensul că măsură a fost anulată de instanţă judecătorească competenta şi s-a dispus reintegrarea sa în acelaşi post. După rămânerea definitivă a hotărârii de reintegrare, persoana interesată cere reintegrarea care nu-i poate fi refuzată de unitate pe motiv ca între timp a încadrat o altă persoană.

Unitatea are obligaţia că, în temeiul textului analizat, să dispună desfacerea contractului de muncă a persoanei încadrată pe postul deţinut anterior de cel ce a contestat măsura desfacerii contractului de muncă;

e)    Persoana încadrată în munca se pensionează pentru limita de vârstă, ori pentru invaliditate de gradul I sau ÎI (art. 56 alin. 1 lit. "d" Codul muncii). Pentru acest temei, aplicarea dispoziţiilor Codului muncii se face în coroborare cu prevederile legii privind pensiile de asigurări sociale;

f)    Persoana încadrată în munca săvârşeşte o abatere gravă, sau încalca în mod repetat obligaţiile de muncă, inclusiv normele de comportare în unitate (art. 61 alin. 1 lit. "a" Codul muncii).

g)    Cel în cauză este arestat mai mult de 60 zile (art. 61 lit. 1 lit. "b"Codul muncii). Dreptul unităţii de a desface contractul de muncă al unei persoane arestate mai mult de 60 de zile se întemeiază exclusiv pe faptul deţinerii, care constituie o condiţie necesară şi suficientă pentru

luarea acestei măsuri. Faptul arestării este independent de vinovăţia sau nevinovăţia acelei persoane, de împrejurarea dacă a fost sau nu condamnată definitiv, aspecte pe care unitatea nu are obligaţia şi nici calitatea de a le stabili. Poate fi vorba de o arestare preventivă sau ca urmare a unei condamnări definitive;

h)     Persoana încadrată în munca este condamnată definitiv pentru o infracţiune în legătură cu munca sa, dacă condamnarea o face necorespunzătoare postului pe care îl deţine (art. 61alin. 1 lit. "b" Codul muncii).

Din analiza textului citat rezultă că desfacerea contractului de muncă, pentru acest motiv, se poate dispune numai în cazul în care sunt realizate cumulativ cele trei condiţii

-    existenţa unei condamnări definitive;

-    condamnarea să aibă legătură cu munca pe care persoana respectivă o efectua;

-    persoana condamnată a devenit necorespunzătoare postului deţinut. Condamnarea poate consta în aplicarea pedepsei închisorii sau a amenzii.

 

Casa  de avocatura Coltuc

www.coltuc.ro

av.COLTUC MARIUS

0745150894

 

Partener

www.licitatiijuridice.ro